Prawo do wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych kadry zarządzającej

Często zdarza się, że pracodawca niezasadnie odmawia pracownikowi wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, twierdząc że pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym i zgodnie z kodeksem pracy wynagrodzenie dodatkowe mu się nie należy.

Podstawą takiego działania pracodawcy jest art. 151⁴§1 kodeksu pracy:

„Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2”.

Przywołany przepis chroni pracodawców, jednak ta ochrona wynika z faktu, że pracownik na stanowisku kierowniczym ma z reguły wyższe wynagrodzenie niż zwykły, szeregowy pracownik, dlatego musi się liczyć z tym, że niekiedy będzie musiał zostać w pracy dłużej i z tego powodu nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia. Ochrona interesów pracodawcy w tej kwestii nie jest jednak bezwzględna i istnieją od niej wyjątki. W celu ustalenia czy pracodawca może odmówić prawa do wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych należy odpowiedzieć na 3 ważne pytania:

Czy dany pracownik jest pracownikiem zarządzającym firmą w imieniu pracodawcy lub kierownikiem komórki organizacyjnej?
Jak często wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych i czym jest to spowodowane, czyli czy zachodzi konieczność wykonywania takiej pracy?
Kto poleca pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych?

I. Definicja pracownika zarządzającego i kierownika wyodrębnionego działu

Definicji pracownika zarządzającego należy szukać w art.128§2 pkt2 kodeksu pracy, zgodnie z którym jeśli mowa o:

„pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych”.

W tę definicję wpisują się najczęściej członkowie zarządu spółki.

Sytuacja jest trochę bardziej skomplikowana w przypadku ustalenia kim jest kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej. W przepisach kodeksu pracy brak odpowiedzi na to pytanie, z pomocą przychodzi orzecznictwo sądowe. Przyjmuje się, że pracownik stojący na czele odrębnej komórki organizacyjnej to osoba do której zadań należy kierowanie zespołem pracowników, w tym w szczególności organizowanie i nadzorowanie pracy innych pracowników, ustalanie ich czasu pracy, udzielanie im zwolnień, podejmowanie decyzji w sprawie zatrudniania nowych pracowników. Jeżeli natomiast pracownik stojący na czele danej komórki organizacyjnej w rzeczywistości wykonuje pracę na równi z innymi członkami zespołu, nie będzie traktowany jako pracownik na stanowisku kierowniczym (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 21 kwietnia 2016 r., sygn. akt III APa 3/16).

II. Konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Kluczem to ustalenia czy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje czy nie jest użyte w art. 151⁴§1 kodeksu pracy sformułowanie „w razie konieczności”.

Jeśli praca w godzinach nadliczbowych ma charakter stały, czyli regularnie się powtarza w każdym tygodniu czy miesiącu i to w wymiarze kilku czy kilkudziesięciu godzin w miesiącu pracownik pełniący funkcje kierownicze działu będzie miał prawo do wynagrodzenia. Przyjmuje się bowiem, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 września 2017 r., sygn. akt III APa 11/17). Bardzo dobrze wyjaśnił to Wojewódzki Sąd Administracyjny Warszawie (zob. wyrok z dnia 25 lipca 2017 r., V SA/Wa 2229/16) stwierdzając, że stan konieczności pracy w godzinach nadliczbowych bez wynagrodzenia musi być sporadyczna, uzasadniona wyjątkową sytuacją, a nie zaś jako stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący pracownika czas pracy, wynikające z wadliwie określonego zakresu czynności lub nieprawidłowej organizacji pracy.

III. Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Oceniając czy w danym przypadku pracownikowi zarządzającemu należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych trzeba jeszcze odpowiedzieć na bardzo ważne pytanie: Czy pracodawca wydał pracownikowi polecenie by zostawał w pracy dłużej czy było to jego własną inicjatywą i wynikało z faktu, że chciał dopilnować wszystkiego w firmie? Jeśli się okaże, że to pracownik sam zadecydował, że chce być w pracy dłużej wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie będzie mu się należało. W przypadku gdy to pracodawca zdecydował i wydał pracownikowi polecenie, że ma zostać w pracy dłużej, przy spełnieniu wskazanych wyżej warunków praca w godzinach nadliczbowych powinna być płatna.

Podsumowując, zatrudnienie na stanowisku kierowniczym nie oznacza, że taki pracownik nigdy nie będzie miał prawa do wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych i o tym pracodawcy zdają się zapominać. Dodatkowo, przepisy często bywają przez pracodawców nadużywane. Wielokrotnie pracodawcy w sposób nieuzasadniony przyjmują, że dany pracownik jest pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierowniczym tylko i wyłącznie dlatego, że znajduje się dość wysoko w strukturze firmy, a jego stanowisko zostało określone mianem stanowiska kierownika. Tymczasem odmowa przyznania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga przeanalizowania czy danego stanowisko, mimo swojej nazwy, rzeczywiście jest stanowiskiem kierowniczym.