Zadaniowy czas pracy w praktyce

Rozwiązaniem dającym pracownikowi wiele swobody jest zadaniowy (nienormowany) czas pracy. Jednak wiele osób mylnie interpretuje przepisy związane z możliwością stosowania tego systemu pracy, zwłaszcza w kontekście sposobu jego wprowadzenia czy prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Zgodnie z treścią art. 140 kodeksu pracy:

„W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją

albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany

system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu

z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań,

uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.”

Czym jest zadaniowy czas pracy i kiedy można go stosować?

Zadaniowy lub inaczej nienormowany czas pracy to sytuacja, gdy pracodawca nie musi prowadzić dla pracownika harmonogramu czasu pracy i kontrolować w jakich godzinach rozpoczyna i kończy pracę. Pracownik sam decyduje kiedy rozpocznie i zakończy pracę, ile godzin będzie pracował w danym dniu, czy i ile będzie miał przerw. W przypadku takie systemu istotne jest wykonywanie przez pracownika powierzonych mu zadań, a nie ilość godzin pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Wśród korzyści płynących z takiego rozwiązania wymienia się większą efektywność i motywację pracownika do szybszego skończenia powierzonych mu zadań.

Już z pierwszego zdania przywołanego wyżej artykułu wynika, że zadaniowy czas pracy nie może być stosowany dowolnie, a w określonych, uzasadnionych przypadkach. Dodatkowo, pracodawca nie może na bieżąco decydować o zakresie zadań powierzonych pracownikowi, ale muszą one zostać sprecyzowane w momencie podjęcia decyzji, że pracownika będzie obowiązywał zadaniowy czas pracy, najlepiej w umowie o pracę lub innym akcie regulującym stosunek pracy (np. w obowiązującym w firmie regulaminie pracy). Jeśli w umowie o pracę strony ograniczą się do wskazania, że czas pracy pracownika jest zadaniowy, bez ustalenia na czym te zadania mają polegać taki zapis nie będzie wiążący (zob.uzasadnienie Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 181/99).

Dla kogo zadaniowy czas pracy?

Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, jeśli pracodawca miałby problemy z precyzyjnym określeniem chwili rozpoczęcia i zakończenia czasu pracy pracownika – przykładowo, gdy pracownik wykonuje powierzone mu obowiązku poza siedzibą firmy, a wykonywanie tych obowiązków zależy od różnych, zmiennych warunków.

W praktyce w zadaniowym (nienormowanym) czasie pracy mogą pracować osoby, które wykonują zadania wymagające kreatywności, pracy koncepcyjnej (jak architekci, projektanci, informatycy zajmujący się programowaniem, prawnicy, dziennikarze), jak również inne osoby, w przypadku których trudno ewidencjonować i nadzorować (jak kierowcy, akwizytorzy czy po prostu osoby pracujące w tzw. home office). Ta forma wykonywania zadań może trochę przypominać umowę o dzieło, należy jednak pamiętać że w przypadku zadaniowego czasu pracy nie można uzależniać prawa do wynagrodzenia od osiągnięcia jakiegoś rezultatu ekonomicznego.

Zadaniowy czas pracy a praca w godzinach nadliczbowych?

Wśród pracodawców i samych pracowników pokutuje przekonanie, że przy zadaniowym czasie pracy pracownika nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Nic bardziej mylnego. Co prawda z istoty tego systemu czasu pracy wynika, że strony umowy o pracę nie określają ile godzin ma przepracować pracownik w danym dniu czy tygodniu, zaś faktyczny czas pracy jest uzależniony od ilości powierzonych pracownikowi zadań. Jednak to na pracodawcy ciąży obowiązek doboru zadań w taki sposób by pracownik przy zachowaniu odpowiedniej staranności był w stanie je wykonać w ciągu 8 godzin dziennie, w przeciętnym 40 tygodniowym tygodniu pracy, w przypadku ewentualnego sporu sądowego pracodawca będzie musiał udowodnić, że zadania dla pracownika zostały tak dobrane by nie musiał pracować więcej niż 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo (uzasadnienie Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2006 r., sygn. akt II PK 165/05 czy uzasadnienie Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r.,sygn. akt I PK 25/15).

Gdyby się więc okazało, że pracownik nie jest w stanie tego zrobić w powszechnie obowiązujących normach czasu pracy, ponieważ zadań jest zbyt dużo i mimo skrupulatności, zaangażowania pracownika i co najważniejsze przy przyjęciu miary należytej staranności nie ma takiej możliwości, pracownikowi będzie przysługiwało prawo do wynagrodzenia za godziny (Zob. uzasadnienie Wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 14 lutego 2017 r., III AUa 1262/16).