Koronawirus a przymusowy urlop pracownika

W kontekście aktualnej obawy przed koronawirusem co raz więcej pracodawców, zwłaszcza w branżach usługowych związanych z gastronomią, turystyką, hotelarstwem czy rozrywką staje w obliczu malejących obrotów i spadku liczby klientów. W takiej sytuacji część z nich próbuje czasowo zamykać swoje lokale, wysyłając pracowników na przymusowe urlopy. Warto zastanowić się czy ze względu na koronawirus można wysłać pracownika na przymusowy urlop.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop?

Prowadzenie własnej firmy i zatrudnianie pracowników wiąże się z ryzykiem. Zgodnie z przepisami to na pracodawcy ciążą konsekwencje ryzyka osobowego (związanego przykładowo z tym że pracownicy mogą się nie stawić do pracy w związku z chorobą), ekonomicznego (powodowanego zmianami koniunktury czy płynności finansowej kontrahentów, od których nie może być uzależniana wypłata wynagrodzeń pracowników) czy gospodarczego (w ramach którego to pracodawca odpowiada za ewentualne szkody wyrządzonego przez pracownika osobom trzecim). Wypadkową takiego rozkładu ryzyka i obciążenia nim pracodawcy jest również sytuacja, gdy z różnych względów, nie zawinionych przez pracowników w jego firmie jest mniejszy ruch, spowodowany mniejszą ilością klientów czy zamówień.

Należy pamiętać, że urlop wypoczynkowy jest przywilejem pracownika, a nie jego obowiązkiem. Oznacza to, że co do zasady to pracownik ma wpływ na to kiedy i w jakim wymiarze zostanie mu udzielony urlop, z pewnymi wyjątkami, które zostaną wyjaśnione w dalszej części wpisu. Prawo do urlopu zostało uregulowane w art. 152 kodeksu pracy (dalej jako kp), zaś sposób planowania i udzielania urlopów został uregulowany w art. 163 kp.

 

Kiedy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop?

Jedynie w wyjątkowych sytuacjach pracodawca może zmusić swoich pracowników do skorzystania z prawa do urlopu, niewątpliwie obawy związane z wirusem do nich nie należą.

Taka sytuacja ma miejsce w przypadku biegu okresu wypowiedzenia, kiedy to pracodawca może zdecydować, że woli wysłać pracownika na urlop i uniknąć konieczności wypłacania mu ekwiwalnetu urlopowego. Zgodnie z treścią art. 167¹ kp:

„W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹ kp.”

Kolejnym, wyjątkowym przypadkiem, gdy pracodawca może 1-stronnie zadecydować o terminie i  wymiarze urlopu wypoczynkowego jest zaległy urlop. Zgodnie z treścią art. 168 kp urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, co więcej nieudzielenie pracownikowi urlopu do tego terminu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 2 kp).

 

Uprawnienia pracodawcy związane z decyzją o czasowym zamknięciu przedsiębiorstwa.

Pracodawca może jednak podjąć decyzję, że w sytuacji braku kontrahentów czy zamówień (spowodowanych przykładowo obawą przed koronawirusem) pracownicy nie będą wykonywali swojej pracy i nie muszą przychodzić do pracy. Taka sytuacja tzw. przestój i została uregulowana w art. 81 § 1 kp, zgodnie z którym:

„Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”

Taka sytuacja ma niewątpliwie obecnie miejsce i zbliżona do uregulowanej w kodeksie pracy sytuacji związanej z przestojem. Oznacza to, że o ile pracodawca nie ma możliwości wysłania swoich pracowników na przymusowy urlop wypoczynkowy to może zwolnić ich z obowiązku pracy i ograniczyć wysokość wypłacanego im wynagrodzenia.